Liderança Situacional

A liderança situacional explica que não existe um único modo de influenciar as pessoas. O estilo de liderança que o líder deve adotar com indivíduos ou grupos depende  do nível de maturidade do liderado, ou seja, sua disposição  em realizar determinada ação.

Isso indica que a efetividade da liderança está relacionada à capacidade do líder em saber diagnosticar e avaliar o nível de maturidade de seus liderados, bem como escolher o estilo adequado a realidade apresentada.

Estilo do líder e a maturidade dos liderados

Os estilos de liderança são uma combinação dos comportamentos de tarefa e de relacionamento.  O comportamento de tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas, dizendo-lhes o que fazer, quando fazê-lo, onde fazê-lo e como fazê-lo. Já o comportamento de relacionamento é a medida  com que um líder se empenha em comunicar-se e com as pessoas, dando-lhes apoio, encorajamento e reconhecimentos positivos.  Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços.

Há quatro níveis de maturidade dos liderados:

1. Maturidade baixa: os liderados não têm capacidade nem vontade de assumir responsabilidade de fazer algo e não são seguras de si.
2. Maturidade entre baixa e moderada: As pessoas não têm capacidade, mas sentem disposição para assumir responsabilidades, têm confiança em si, mas ainda não possuem as habilidades necessárias.
3. Maturidade entre moderada e alta: As pessoas têm capacidade, mas não estão dispostas a fazer o que o líder quer. Sua falta de disposição, muitas vezes, é consequência da falta de confiança em si mesma ou insegurança.
4. Maturidade alta: As pessoas têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades.

A Liderança Situacional divide-se em quatro estilos, de acordo com o grau de maturidade dos liderados:

Estilo Direção/determinar: É o estilo que dá orientação e supervisão clara e específica. Nele o líder especifica as funções e o que as pessoas devem fazer, como quando e onde devem executar várias tarefas. Privilegia, portanto, o comportamento diretivo. Este estilo faz-se necessário quando, por exemplo: há entrada de novos colaboradores na empresas que não  possuem as competências para realizar sua função  e se sentem inseguros em relação à tarefa exigida. Eles precisam ser dirigidos até conquistarem a confiança para elaborarem a tarefa designada.

Estilo Orientação/persuadir: Este estilo adota um comportamento diretivo por causa da falta de capacidade, mas ao mesmo tempo de apoio para reforçar a disposição e o entusiasmo das pessoas. Pode ser aplicado, por exemplo,  quando os colaboradores necessitam de orientação para a aprendizagem das tarefas e também de apoio e estímulos crescentes. O líder deve fazer o acompanhamento frequente dos colaboradores e, quando constatar que precisam de ajuda, orientá-los mediante o estímulo e percepção de novas necessidades, promovendo o repasse de seus conhecimentos e incentivando a produção de novas ideias.

Estilo Apoio/compartilhar: Neste caso os liderados são competentes e pouco dispostos em realizar o que o líder pretende. A questão é mais um problema de motivação do que segurança. A aqui é adequado o líder ter um comunicação com escuta ativa, no sentido de apoiar seus liderados nos seus esforços de usar a capacidade que já possuem. É um estilo participativo, com tomada de decisões em conjunto. Aplica-se quando o colaborador  possui as competências para realizar sua função, mas possui baixa motivação para realiza-la, necessitando de apoio constante para dar continuidade às suas tarefas. O líder deve proporcionar o estímulo à aprendizagem, apoiando as pessoas de maneira a aumentarem seu grau de segurança com relação a suas habilidades e capacidades, tornando-as autoconfiantes.

Estilo Delegação: Aqui é um estilo discreto de delegação, que dá pouca direção e apoio. Embora possa ainda ser o líder quem identifica o problema, a responsabilidade de executar os planos cabe a esses liderados maduros, que por sua conta desenvolvem o projeto e decidem como, quando  e onde fazer as coisas. Este estilo é mais adequado quando os colaboradores já demonstram habilidade e segurança na execução de suas atribuições, tornando-se independentes e possuindo autonomia de decisão, conforme o seu nível hierárquico.

Um dos  papeis  do líder é o de contribuir para elevar a performance do grupo da qual lidera. Isso é possível quando ele cria condições para os liderados desenvolverem autonomia, auxiliando-os a elevarem seu grau de maturidade,  tornando-se automotivados, proativos na resolução de problemas e criativos na geração de novas ideias que promovam o desenvolvimento organizacional.

Autor: Luiz Antonio Tiradentes: Administrador e facilitador de treinamentos para líderes e autor do Método Inteligência Comportamental.

Referências

Hersey, Paul. Psicologia para administradores: A teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.

Luz, Márcia. Lições que a vida ensina e a arte encena. Campinas, SP: Editora Átomo, 2006.