Administração de conflitos

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

                                                                                                                                                                                                    Por Fela Moscovici

 

Os conflitos são inerentes à vida em grupo. Quase sempre encarado como negativo, o conflito, no entanto, é um indicador do nível de energia do grupo, bem como da diversidade e riqueza de seu potencial. Será positivo ou negativo, dependendo do modo como for administrado.

Quando positivamente utilizado, o conflito:

• rompe o equilíbrio da rotina;
• desafia a acomodação de ideias e posições;
• desvenda problemas escondidos;
• estimula a criatividade para soluções originais.

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Uma maneira de analisar situações de conflito, com divergências manifestas ou silenciosamente presentes, foi formulada por Blake e Mouton (1970), tendo por base seu modelo conceitual de atitude gerencial, a chamada grade gerencial ( managerial grid).

Numa situação de conflito, a pessoa tem duas preocupações ou orientações principais:

• pessoas(s) envolvida(s);
• a produção de resultados.

De acordo com o grau de cada uma dessas orientações, podem ser identificados cinco estilos básicos de abordagem de conflitos.

Evasão

• evita-se o conflito a qualquer custo;
• assume-se posição neutra ou de distanciamento (“não ver, não ouvir, não falar de discordâncias”), fugindo à responsabilidade social até o caso extremo da alienação.

Harmonização

• prefere-se aceitação pessoal, doçura e paz à validade das soluções;
• discordâncias são evitadas para não causar ressentimentos, conseguindo-se cordialidade e concordâncias superficiais à custa de convicções pessoais e criatividade.

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Supressão

• controle do conflito pela força;
• situação polarizada de ganha-perde, autoridade-obediência, de antagonismo e competição, em que ganhar (impor sua solução ou decisão) é mais importante do que procurar uma solução válida e adequada.

 

Acomodação

• conflito superado por negociação: busca de uma solução intermediária em que ninguém perde tudo, mas também ninguém ganha tudo, chegando-se ao melhor acordo que se possa obter, embora não seja o mais adequado.

Confrontação

• abordagem difícil de resolução de problemas, em que ideias e sentimentos são discutidos abertamente, trabalhando-se nas e com as discordâncias para alcançar uma solução válida para ambos.
• Não há vencidos nem vencedores, os oponentes tornam-se colaboradores.

É preciso ressaltar que não existe uma forma melhor que outra de administrar conflitos. O que existe é a adequação de um estilo às circunstâncias, levando em conta:

• a importância, para o grupo, da solução do conflito;
• o grau de energia a ser gasto (custo-benefício);
• as circunstâncias;
• a oportunidade;
• as consequências.

Referência: Moscovici, Fela. Desenvolvimento interpessoal: Treinamento em grupo. 14ª ed.  – Rio de Janeiro: José Olympio, 2004.

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